最近，一条“任教31年的教师临近退休突遭解聘”的新闻引发热议。有人拍手称快，认为打破“铁饭碗”能激活教师队伍；也有人痛心疾首，质问“难道31年的付出，换来的是一纸冰冷的解聘书？”
一、铁饭碗破碎：教师退出机制背后的“考核焦虑”
贵州长顺县近期出台的《中小学教师退出机制暂行办法》可谓一石激起千层浪。政策明确对考核不合格、违反师德等教师采取待岗、转岗甚至辞退措施，目标直指“能者上，庸者下”。看似合理的逻辑下，却藏着两个尖锐问题：
考核标准是否科学？中南财经政法大学的李力教授四年发表16篇论文仍被认定“不合格”，只因未达标学校设定的期刊等级。这让人不禁质疑：论文数量、期刊等级是否等同于教学能力？
执行过程是否透明？一位教龄41年的农村教师刘老师，因“民主评议不公”四次落选职称评定，最终带着一级职称遗憾退休。考核若沦为“小圈子游戏”，公平从何谈起？
展开剩余65%二、临近退休被“优化”：制度与人性的博弈
临近退休的教师突遭解聘，刺痛了公众的神经。他们中许多人将青春献给教育，却在职业生涯尾声遭遇“末位淘汰”。
是优化队伍，还是甩掉包袱？有网友尖锐指出：“学校是否在退休前突击裁员，只为省下养老金？”
考核指标能否衡量教育温度？教师的价值不仅在于课时量和论文数，更在于对学生的言传身教。一位班主任连续11年带班、指导学生竞赛获奖，却因“论文不够”无缘职称，这样的考核是否本末倒置？
三、退出机制需要温度：莫让教育沦为“数字游戏”
教师退出机制本意是好的，但执行中若缺乏人性化考量，反而会寒了教师的心。
警惕“一刀切”式考核。江苏某区曾因政策试行，一年内60余名教师转岗后勤，其中不乏教学经验丰富的老教师。若仅以量化指标淘汰，教育可能沦为冰冷的流水线。
完善申诉与保障机制。中南财大回应李力教授事件时强调“可申诉”“不直接解聘”，这至少为教师保留了争议空间。各地政策是否都能做到程序正义？
给老教师一条“体面的退路”。对于临近退休者，是否可设置过渡岗位或荣誉机制？毕竟，他们承载着一代学生的记忆，更是教育变迁的活化石。
结语：教育需要竞争，更需要尊重
教师退出机制不应是“狼性文化”的照搬，而应是激发教育活力的催化剂。当我们在谈“优化队伍”时，别忘了教师不是机器零件，而是有血有肉的人。制度的设计，既要守住教育质量的底线，也要留住人性化的温度。毕竟，教育的本质是“育人”，而育人的前提，是“尊重人”。
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